Hoe zorg je ervoor dat je HR-strategie meer is dan een goed bedoelde PowerPointpresentatie? Dat je strategische personeelsplanning en daaruit voortvloeiende operationele plannen ook daadwerkelijk geïmplementeerd worden?
Lagom360 combineert het beste van bestaande managementmethodieken en helpt organisaties om plannen te vertalen en daadwerkelijk om te zetten naar gedrag én resultaat. Op deze pagina lees je hoe het werkt, waarom het wérkt, en hoe je het zelf inzet in je team.
De grootste valkuil van HR-strategie en SPP? Geen verbinding met de praktijk.
Goede strategie sterft regelmatig een stille dood. Niet omdat het plan slecht is, maar omdat de uitvoering stokt. Strategie blijft te abstract, doelen zijn niet scherp genoeg en acties verliezen hun verbinding met het grotere geheel. HR-teams raken de focus kwijt. Leidinggevenden missen sturing. Medewerkers haken af.
En dat terwijl strategie en strategische planning juist dé instrumenten zouden moeten zijn om richting te geven én mensen in beweging te krijgen. Gelukkig kan dat ook. Met het juiste raamwerk én aanpak creëer je samenhang tussen ambitie, HR-doelen en concreet gedrag. Je maakt plannen visueel, overzichtelijk en uitvoerbaar.
Hulpmiddel hiervoor is Lagom360: een krachtig raamwerk en een visuele aanpak dat het beste haalt uit portfoliomanagement, OGSM, OKR en OBEYA. Het helpt HR-teams om hun strategie concreet te maken, acties te richten én impact te maken op medewerkers én organisatie.
Waarom een nieuwe methodiek?
De meeste organisaties kiezen voor één dominante managementmethodiek: portfoliomanagement, OGSM, OKR of OBEYA. OGSM (Objectives, Goals Strategies en Measures) biedt structuur en overzicht, maar eindigt vaak als jaardocument dat te weinig leeft in de praktijk. OKR’s (Objectives and Key Results) helpen om focus aan te brengen, maar missen regelmatig de verbinding met de bredere strategie. En OBEYA (samenwerken in een fysieke of digitale ruimte aan de hand van visuele informatie) maakt voortgang zichtbaar en stimuleert samenwerking, maar heeft zelden een directe koppeling met de bovenliggende organisatie of HR-doelen.
Wat in al deze benaderingen vaak ontbreekt, is een model/canvas dat de hele lijn zichtbaar maakt: van ambitie tot concrete actie. Een model dat strategische met operationele HR-indicatoren verbindt. Die in één oogopslag laat zien wat werkt, waar het stokt, en wat nú aandacht vraagt. Dat is precies wat het ASM-model, dat onderdeel is van LAGOM360, doet. Dat in combinatie met de kracht van Obeya, d.w.z. het zichtbaar maken van informatie die normaal gesproken verspreid zit over systemen, hoofden en documenten, waardoor focus, samenwerking, eigenaarschap en transparantie worden bevordert. Waarbij agile te werk wordt gegaan, omstandigheden en doelen kunnen tenslotte wijzigen. Door een portfoliobenadering toe te passen – prioriteiten stellen op basis van strategische bijdrage en haalbaarheid – houd je wendbaarheid, focus op waarde én balans tussen een rigide plan en de dagelijkse werkelijkheid.
De Zweedse levensfilosofie lagom draait om balans en geluk. In het Nederlands bestaat er trouwens geen woord voor lagom. Het betekent zoiets als: ‘niet te veel, ook niet te weinig, maar precies genoeg’.
Wat is Lagom360?
Lagom360 combineert de aanpak van OBEYA en portfoliomanagement met een eigen canvas: ASM. ASM staat voor Ambition, Strategies en Measures: wat je wilt bereiken, hoe je dat gaat doen en welke acties je onderneemt om daadwerkelijk resultaat te boeken. Het model maakt de hele lijn van strategie inzichtelijk — van visie tot dagelijkse praktijk. Het model bundelt ambitie, aanpak en uitvoering in één overzichtelijk geheel. Juist die logische structuur zorgt voor helderheid en samenhang. Ambities zetten de koers. Strategieën bepalen de route. Maatregelen zorgen dat je beweegt.
De basis van LAGOM360 is ASM. Dit staat voor Ambition, Strategies en Measures: wat je wilt bereiken, hoe je dat gaat doen en welke acties je onderneemt om daadwerkelijk resultaat te boeken. Het model maakt de hele lijn van strategie inzichtelijk — van visie tot dagelijkse praktijk.
Het model bundelt ambitie, aanpak en uitvoering in één overzichtelijk geheel. Juist die logische structuur zorgt voor helderheid en samenhang. Ambities zetten de koers. Strategieën bepalen de route. Maatregelen zorgen dat je beweegt.
Over het algemeen heb je slechts één of enkele doelen, zodat je focus hebt. Ieder doel kan wel worden gemeten door één of meerdere doelstellingen. Hetzelfde doel kan vervolgens via één of enkele strategieën worden behaald, die op hun beurt weer door één of meerdere acties worden gerealiseerd.
Uitgewerkt in een voorbeeld, ziet dit er als volgt uit:
1. Ambition
- Objective: het strategisch organisatie/HR-doel (o.a. voortkomend uit je strategische personeelsplanning). Denk aan bijvoorbeeld aan een ‘hogere retentie van nieuwe medewerkers’.
- Goal: De meetbare doelstelling. Zoals bijvoorbeeld ‘het percentage medewerkers dat na 1 jaar en 1 dag nog bij de organisatie werkt binnen twee jaar verhogen naar 85%’.
2. Strategies
- KSF’s: de kritieke succesfactoren. Bijvoorbeeld een betere selectie ‘aan de poort’ en een betere onboarding.
- KPI’s (kritieke performance indicatoren): strategische indicatoren die dat onderbouwen en waarmee je de voortgang kunt monitoren. Denk aan de Net Hiring Score voor het meten van succesvolle werving, en de tevredenheid van nieuwe medewerkers als indicator voor onboarding.
3. Measures
- Initiatives: dit zijn de concrete acties of op te lossen knelpunten om je strategie te realiseren. Bijvoorbeeld het implementeren van diverse selectietesten ter ondersteuning van de keuze van de beste kandidaat. Een tip hierbij is om ook de cultuurmatch mee te nemen. En dan niet via een gesprek, maar gekwantificeerd op basis van een algoritme. Voor de onboarding zou de actie kunnen zijn, het herontwerp van het onboardingproces (met behulp van journey mapping).
- PI’s (performance indicatoren): indicatoren waarmee je voortgang van de activiteiten monitort. Aangezien in dit voorbeeld sprake is van twee (implementatie)projecten, zou je bijvoorbeeld kunnen denken aan hoeveel procent van ieder project is voltooid.
De aanpak bij Lagom360
Net als OBEYA richt je een overkoepelende ruimte in, waarin het team samenkomt om de status van de ASM’s te bespreken, informatie te delen en beslissingen te nemen. LAGOM360 werkt omdat het structuur én dynamiek biedt. Alles is met elkaar verbonden: van ambitie tot actie, van strategie tot gedrag. Het maakt plannen tastbaar en visueel, en het is daardoor uitstekend inzetbaar op een OBEYA-bord.
Een vast ritme helpt om het levend te houden: PI’s bespreek je bijvoorbeeld wekelijks, KPI’s maandelijks, doelstellingen per kwartaal. Het overleg is kortcyclisch en gestructureerd. Teams bespreken wekelijks of zelfs dagelijks de voortgang, reflecteren op obstakels en stellen acties bij. Problemen worden niet opgelost tijdens de sessie, maar wel benoemd, geadresseerd en opgevolgd.
Zo ontstaat geen papieren plan, maar een actueel en visueel overzicht dat richting geeft. Geen versnipperde acties, maar samenhangende keuzes. Geen beleidsnotitie, maar concrete uitvoering met zichtbare impact.
Balans tussen structuur en flexibiliteit
Werk verandert sneller dan ooit. Het wordt steeds lastiger om een strategische planning te maken die enkele jaren mee kan. Belangrijk is dus om het agile te houden. Het is goed om ieder kwartaal te kijken naar de resultaten. Wat gaat goed? Wat kan beter? Zijn de omstandigheden of is de organisatiestrategie zodanig veranderd dat de plannen moet worden bijgesteld?
Je kijkt daarbij naar het geheel van initiatieven, als een portfolio. Omdat alle maatregelen in het model al overzichtelijk bij elkaar staan, vormen de ASM’s tegelijk je (project)portfolio. Het doel is het realiseren van maximale waarde uit beschikbare middelen, in lijn met de strategische doelen van de organisatie.
Door een portfoliobeoordeling toe te passen op alle initiatieven – op basis van strategische bijdrage en haalbaarheid – houd je focus én balans. Die balans kun je zichtbaar maken, bijvoorbeeld door kleurcodes per ASM-regel. Voor het gehele portfolio geldt een eigen KPI, zoals het percentage initiatieven dat actief bijdraagt aan de strategische doelen.
Lagom360 gebruik je in stap 6 van een SPP-traject om je strategische interventies om te zetten naar concrete acties. En tijdens stap 7, die terugkerend is en SPP daarmee dynamisch en continu maakt. Om te bepalen of je op de goede weg zit of dat je uitvoering moet bijsturen. Maar ook om te bepalen of de plannen nog de juiste zijn of moeten worden bijgesteld.
Het kan natuurlijk ook mogelijk zijn dat de omstandigheden zo veranderd zijn, dat je vooraan moet beginnen met je strategie en strategische personeelsplanning (SPP).
HR heeft steeds vaker een plek aan tafel bij strategische keuzes. Maar met alleen aanwezig zijn ben je er niet. Het gaat erom dat je kunt laten zien wat werkt, waar het knelt en hoe je kunt bijsturen. LAGOM360 helpt daarbij: het verbindt visie met gedrag, en plannen met uitvoering. De enige stap die nog resteert? Er echt mee aan de slag gaan. Want strategie die zichtbaar en stuurbaar is, maakt het verschil – voor je team én voor de organisatie.
